FLEXIBLE BENEFIT E PREMIALITÀ

- Dal performance management system all'alternatività tra welfare e premi di produttività
Per gestire un corretto sistema di misurazione delle performance, per assegnare un giusto riconoscimento dei risultati conseguiti e per implementare un piano di welfare di successo, occorre innanzitutto partire con la creazione di un buon “Performance Management System”, e la comprensione del vero ruolo della Direzione del personale e di chi si occupa dell’amministrazione del lavoro e del payroll. Una volta creato il corretto schema, compreso lo stato del clima aziendale e stilato il bilancio delle competenze, sarà possibile passare alla progettazione di un corretto sistema di gestione e misurazione delle performance procedendo, quindi, con l’implementazione di piani di Compensation & Benefit coerenti con gli obiettivi aziendali e le capacità di ogni attore. Si tratta di creare uno strettissimo legame tra chi si occupa di strategia e “segna la via” e chi si occupa di diffonderla coinvolgendo, anche emozionalmente, tutte le persone che partecipano all’attività d’impresa. Non sempre è facile, nella maggior parte dei casi ci si concentra solo sulla “misurazione”, sulle “statistiche”, sui numeri, dimenticando che tutto ciò è frutto dell’attività delle persone. Il campo d’osservazione e d’azione va dunque ampliato ricomprendendo tutti i processi aziendali e le relazioni interne ed esterne. A questo punto la scelta tra premi e benefit sarà davvero consapevole e di soddisfazione per tutti.
Loris Beretta, dottore commercialista e perito industriale elettronico - STUDIO BERETTA & ASSOCIATI e Laura Giulini, responsabile sezione web dei prodotti hr – STUDIO BERETTA & ASSOCIATI

- Way to Welfare: long term strategy
Il capitale umano è fondamentale per creare innovazione ed accrescere nel tempo il vantaggio competitivo dell’Azienda.
L‘Azienda deve concepire ogni intervento come un vero e proprio investimento, dal quale attendere un ritorno. Soltanto in questo caso gli investimenti saranno sostenibili nel lungo periodo. "Welfare Benefit Return" è la metodologia sviluppata da VALORE WELFARE per identificare e misurare i risultati degli interventi di Welfare Aziendale seguendo un percorso in grado di creare nel tempo un "valore-ritorno" per i Dipendenti e per l'Impresa.
Antonio Manzoni, partner e co-founder - VALORE WELFARE

- Welfare aziendale e total reward
Il welfare aziendale è destinato a diventare parte integrante delle politiche di Total Reward adottate dalle aziende per gestire il deal con i propri lavoratori. È il monitoraggio del mercato effettuato tramite survey dedicate al tema che mostra una tendenza a rileggere questa leva con un approccio più sistemico. Le finalità per le quali si decide di introdurlo in azienda ne determinano le modalità di implementazione, la sua incidenza sul sistema di ricompensa complessivo e le diverse forme di contrattualizzazione con cui prevederlo. Le aziende possono decidere di metterlo in atto per autonoma decisione o tramite accordo con le rappresentanze sindacali, adottarlo con l’obiettivo di aumentare il clima e l’engagement, ma al contempo collegarlo al concetto di premialità, in particolare, come previsto dalla legge, come forma alternativa o complementare di erogazione dei premi di produttività. È importante sottolineare che, se è la finalità dei piani a dettare il loro corretto processo di realizzazione e gli strumenti da adottare, il successo del welfare in azienda e il livello di soddisfazione percepito , come rivelano le indagini, non può prescindere da una comunicazione chiara degli obiettivi del piano e soprattutto dal coinvolgimento diretto dei lavoratori.
Miriam Quarti, senior consultant – OD&M CONSULTING

- Il welfare di rete per lo scambio dei servizi e la creazione di valore nel territorio
Rete Giunca è la prima rete italiana a scopo mutualistico nata con l’obiettivo di promuovere e sviluppare azioni condivise di welfare aziendale.
GIUNCA (Gruppo Imprese Unite nel Collaborare Attivamente) è oggi composta da 12 Imprese – alcune insieme da luglio 2012 – di medie e grandi dimensioni, appartenenti a diversi settori merceologici. Le Aziende di GIUNCA hanno scelto di intervenire incentivando il benessere dei propri dipendenti (circa 2000) e delle loro famiglie su quattro aree specifiche: conciliazione vita-lavoro, risparmio, prevenzione della salute e benessere sul luogo di lavoro, formazione.
Per ogni area Rete Giunca si avvale di partnership con gli enti locali e con alcuni network preesistenti del territorio. Si tratta di un’operazione di CSR che porta vantaggio non solo alle aziende, ma anche all’intero territorio di riferimento. L’obiettivo è mettere in atto un tipo di welfare privato capace di integrare il pubblico, che sia generativo di valore per tutti i soggetti – pubblici e privati – del territorio.
Lucia Riboldi, responsabile del personale - VIBA e Presidente – RETE GIUNCA

- Welfare aziendale e organizzazione del lavoro
Le tematiche del benessere organizzativo e delle politiche di welfare aziendale vengono considerate ormai da molti studiosi, istituzioni e imprese come uno degli elementi utili e decisivi non solo per la gestione e lo sviluppo del capitale umano d’impresa ma anche per attrarre e trattenere attuali e futuri “talenti” in azienda. Le azioni sottostanti alla definizione di tali politiche necessitano di un’attenzione congiunta e concertata di più attori aziendali ai diversi aspetti dell’organizzazione e alla definizione dei sistemi incentivanti. L’implementazione di simili sistemi va ad intrecciarsi con una molteplicità di tematiche riconducibili all’innovazione del lavoro e alla sua progettazione in ambito organizzativo. L’obiettivo di questa relazione è quello di fornire un inquadramento del fenomeno secondo la prospettiva degli studiosi di organizzazione aziendale, analizzando gli effetti che i sistemi di welfare aziendale possono generare sugli individui e sull’organizzazione
Daria Sarti, ricercatrice di organizzazione aziendale – UNIVERSITÀ DI FIRENZE

- L’esperienza con Sodexo diventa digitale, multidevice e multiservice!
Al centro dei piani di Welfare ci sono prima di tutto i dipendenti. Solo attraverso la loro soddisfazione e motivazione le aziende possono godere di evidenti risultati sulle performance aziendali e quindi incrementare la produttività. Attraverso una costante ricerca e 50 anni di esperienza con clienti e consumatori, Sodexo ha identificato le 6 dimensioni della Qualità della Vita che impattano positivamente sulla soddisfazione di tutti i target, in particolare dei dipendenti, ed incrementano i risultati attesi sulle performance aziendali. Il circolo virtuoso si conferma!
Dai benefit come il buono pasto, la soluzione più semplice ed efficiente per la pausa pranzo, ai servizi di mobilità o di regalistica per i dipendenti, sino alla realizzazione di progetti personalizzati per l'incentivazione delle vendite e loyalty ed alla creazione di programmi di welfare su misura per ciascun cliente, Sodexo ha sviluppato negli anni un’offerta diversificata e in continua evoluzione per rispondere al meglio alle esigenze di target sempre più esigenti e strategici. Le recenti novità sulla normativa del Welfare sono solo una delle occasioni da cogliere per l’implementazione di piani di benessere aziendale, ma la vera opportunità sarà quella di porre al centro i dipendenti, i lori bisogni e la loro soddisfazione tramite l’offerta di benefit 3.0 digitali, fruibili tramite una molteplicità di device e compatibili per l’integrazione con altri servizi personalizzati e a valore aggiunto. Efficienza, efficacia, interazione e informazione sono solo alcune delle caratteristiche differenzianti e fattori chiave di successo dei nuovi benefit 3.0! Ma non è finita qui…anche i benefit più tradizionali, come il buono pasto, con Sodexo, si evolvono al fine di garantire un’ esperienza di utilizzo distintiva, innovativa e digitale, a supporto della Qualità della Vita.
Pietro Andreani, sales manager large e promotion – SODEXO

Modera: Federico Razetti, ricercatore – Percorsi di Secondo Welfare

SMART WORKING E CONCILIAZIONE

- Smart, libera tutti
Il tema della conciliazione vita-lavoro è sempre più ricorrente nel dibattito pubblico. Ci si misura con una separazione sempre netta tra "tempo di vita" e "tempo di lavoro", ma anche con una costante ricerca di tutele utili a vivere bene e lavorare meglio. Questa ricerca può portare le aziende a farsi più innovative, ricercando nuovi equilibri organizzativi, spaziali e temporali.
Per un'agenzia di Comunicazione, il tema dell'innovazione è strutturata tanto al "come", quanto al "cosa". Si tratta di immaginare e realizzare un'impresa sempre più connessa al territorio, dove il lavoro è sempre più libero da vincoli spaziotemporali e sempre più connesso a ciò che accade fuori dai perimetri aziendali.
Per questo Altavia, insieme a numerosi partner istituzionali, profit e no profit, ha aderito alla rete del progetto Milano SeiL’Altro, finanziato da Fondazione Cariplo, finalizzato a ridisegnare il sistema di welfare in una logica comunitaria a partire dal tema conciliazione vita/lavoro. Attraverso questo progetto Altavia si è posta l’obiettivo innovare i servizi di conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti e collaboratori, rafforzando le relazioni dell'azienda con il territorio. Trasformare i propri spazi aziendali, innovare le forme e le relazioni professionali, connettere i propri cambiamenti ad una ricerca sempre più convinta di una cittadinanza di Altavia nel territorio che abita. In questi mesi si sono sperimentato Laboratori Aziendali per far emergere i bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici (orientati al tema della conciliazione lavoro-vita privata), che hanno coinvolto una base molto estesa delle popolazione aziendale e hanno portato come esito due azioni-progetto da implementare, relative ad una modalità "agile" di lavorare e al benessere psico-fisico.
Francesca Andreoni, responsabile risorse umane - ALTAVIA e Alessandro Capelli, csr manager - ALTAVIA

- Smart working e conciliazione tempi di vita lavoro: dal controllo dell’orario di lavoro alla verifica della performance lavorativa
L’introduzione delle nuove tecnologie e dello smart working favoriscono nuovi modelli di prestazione del lavoro non più vincolati all’orario di lavoro ed alla presenza fisica sul luogo di lavoro dei lavoratori ma sempre più orientati al risultato finale della attività lavorativa al di là delle ore impiegate a realizzarlo.
Un nuovo modello del lavoro sembra possibile dove i lavoratori vengono “ingaggiati” al raggiungimento di risultati e performance in cambio di una maggior libertà di movimento e di vita. È un trend ormai in atto che va valorizzato ma è anche una grande sfida a cui sono chiamate le aziende ed i manager e gestori delle risorse umane.
Luca Failla, founding partner - LABLAW - STUDIO LEGALE FAILLA ROTONDI & PARTNERS

- Il lavoro agile in ABB: l’esperienza, la risposta dei dipendenti, il futuro
ABB promuove il Lavoro Agile perché crede nel lavoro finalizzato ai risultati, in una maggiore autonomia e responsabilità delle persone a vantaggio di una migliore conciliazione famiglia-lavoro. Lavorare in modo "agile" significa anche scegliere correttamente il modo più efficace per condurre le attività risparmiando il tempo di viaggio e sfruttando gli strumenti che le nuove tecnologie ci mettono a disposizione.
Il Lavoro Agile si fonda sulla fiducia, sulla responsabilizzazione e sull'autonomia delle persone; il progetto è sostenuto dal nostro management team per favorire un’innovazione organizzativa e culturale a vantaggio delle persone e dell’azienda.
Francesca Gervasoni, responsabile hr - ABB

- Smart Working: Nuova via per la conciliazione? 
A cosa serve la conciliazione? Domanda banale per una risposta semplice ma non scontata. A migliorare la qualità della vita delle persone che lavorano, che è fatta di lavoro “retribuito” e di “altro”, quell’altro che deve essere tenuto insieme con il lavoro retribuito, perché questo favorisce anche il lavorare meglio oltre che essere necessario alla vita intera delle persone. Riuscirci serve quindi all’azienda ed alla persona.Come fare? Questa è la sfida della flessibilità – quella positiva, quella che qualcuno ha in passato definito, con un’acuta espressione, la “flessibilità per vivere”. Sfida che sembra oggi più facilmente affrontabile: che cosa è infatti lo smart working se non un modo per conferire flessibilità al lavoro ed alla sua organizzazione? Complici le recenti evoluzioni nelle ICTs, senza delle quali esso non esisterebbe, lo smart working sembra avere nel nostro paese un particolare successo, gioco a somma positiva per tutti i partecipanti. Capire quale novità porti, su quale visione del contesto organizzativo faccia leva, quali implicazioni ne derivino sono aspetti sempre più rilevanti. Perché la posta in gioco è alta, perché troppe volte la conciliazione è stata disattesa. Sarà la volta buona?
Teresina Torre, professore associato in organizzazione e gestione delle risorse umane – UNIVERSITÀ DI GENOVA

- Il lavoro diventa smart: sulla strada dell’innovazione organizzativa
Obiettivi aziendali, risorse disponibili e ambiente esterno sono variabili che contribuiscono a definire la struttura delle organizzazioni. Ma oggi è sempre più necessario innovare i processi aziendali e l’organizzazione del lavoro in un’ottica di valutazione delle performance e non più di controllo del tempo. Volvo ha colto le novità e predisposto lo sviluppo di uno smart working 2.0. Che cos’è e a chi si rivolge? Qual è il ruolo delle reti territoriali e l’importanza di una condivisione esperienziale tra aziende?
Massimo Luksch, hr director – VOLVO

- Tempo per me, tempo per noi
SAS da sempre crede che una organizzazione attenta alle proprie risorse, responsabile ed in grado di assicurare un ambiente sano e consapevole delle esigenze personali dei propri collaboratori, rappresenti un vantaggio non solo per l’azienda stessa ma per l’intera collettività. Lo scopo dunque che SAS si propone nel pensare e realizzare le iniziative di welfare aziendale è quello di creare un ambiente nel quale tutti i collaboratori possano esprimere se stessi in modo sostenibile nel tempo.
Con questo approccio nasce il Programma SAS4You con la convinzione che un’efficace politica di conciliazione richieda una diversificazione delle iniziative, tenendo conto di come cambiano i bisogni delle persone in relazione alle fasi di vita, alla collocazione geografica e alle aspirazioni personali. Occuparsi di conciliazione significa quindi andare alla radice di queste questioni, partendo dai meccanismi che regolano le società contemporanee e riconoscendo, in primo luogo, che famiglia e lavoro non sono due mondi separati ed autonomi ma due entità legate da un insieme strutturato di interconnessioni che si modificano nel corso del tempo.
Stefano Quaia, hr manager italia – SAS

Modera: Valentina Casali, Redattrice Editoriale – ESTE

STRUMENTI E NUOVE TECNOLOGIE PER IL WELFARE AZIENDALE

- La tecnologia digitale a supporto del welfare aziendale – piattaforme e soluzioni
Le recenti nuove normative introdotte dal Governo in tema di welfare e premi di risultato hanno dato alle aziende l’opportunità di insistere sul welfare aziendale come strumento di motivazione dei dipendenti, anche grazie a strumenti innovativi come i voucher. Grazie ai voucher e alla tecnologia digitale, il dipendente accede più facilmente ai servizi richiesti e riceve il suo benefit in tempo reale ed in totale sicurezza. La tecnologia digitale si applica quindi anche al mondo dei voucher per il welfare e l’incentivazione ed è la soluzione perfetta per snellire le procedure e venire incontro alle esigenze dei dipendenti.
Andrea Verri, co-fondatore e amministratore - AMILON

- Welfare e Tecnologia. Cosa chiediamo alla tecnologia per sviluppare e sostenere il welfare aziendale?
Mettere in relazione innovazione, cambiamento, coinvolgimento e diffusione di una cultura aziendale è possibile solo grazie alla tecnologia e ai miglioramenti di processo che questa introduce senza trascurare la variabile costo. L’oggetto dell’intervento sarà quello di presentarvi come la tecnologia ha supportato la messa a punto del nostro portale di Welfare e come è stato possibile guidare la transizione da una logica non sistemica di progetti e di iniziative a un sistema integrato che potesse semplificare l’offerta dei servizi, la gestione degli eventi e tutt’insieme di attività operative e amministrative di back office per rendere efficace la scelta e utilizzo delle iniziative proposte.
Alberto Apollo, responsabile compensation e benefit – GRUPPO HERA

- Intervento a cura di Alessia Carradore, responsabile bu welfare – EDENRED

- Strumenti informatici per una gestione consapevole dei piani di compensation & benefit
Per poter gestire coerentemente con gli obiettivi aziendali un buon piano di compensation & benefit non si può prescindere dall’utilizzo di un sistema informatico adeguato alla gestione dei “Big Data” delle risorse umane. L’analisi delle competenze, la tracciatura dei percorsi formativi, il sistema di recruiting sono tutti elementi indispensabili per gestire correttamente un sistema di misurazione delle performance orientato a incentivare e premiare l’impegno e i risultati raggiunti, nonché un equo sistema retributivo. Occorre avere informazioni in tempo reale, analisi dettagliate e un sistema di rilevazione delle competenze facile e completo. Occorre un vero e proprio sistema gestionale per fornire a chi deve prendere decisioni strategiche un supporto avanzato, utile a valorizzare correttamente l'intero ciclo di lavoro delle persone in azienda: dalla selezione alla formazione, dalle politiche retributive al controllo degli indicatori di performance. Una consulenza evoluta, unita all'aumento di produttività nei servizi di amministrazione del personale, permette alle aziende di ottenere vantaggi competitivi grazie alla migliore produttività ottenibile da persone davvero coinvolte e motivate.
Loris Beretta, dottore commercialista e perito industriale elettronico - STUDIO BERETTA & ASSOCIATI

- CORPORATE WELLNESS: dalle linee guida alle applicazioni pratiche
Corporate Wellness è quell’insieme di iniziative finalizzate a migliorare lo stile di vita dei dipendenti dell’azienda attraverso un approccio integrato al benessere.
Partendo dalla definizione di wellness e delle conseguenze dell’inattività fisica, verranno presentati i vantaggi che si possono ottenere ottimizzando le abitudini comportamentali delle risorse umane, per concludere fornendo pratici spunti per intervenire sul welfare aziendale.
Paolo Grosso, business solution manager - TECHNOGYM

- Da sempre vicino alle persone: il welfare ultracentenario di Pirelli
Un viaggio guidato nella storia del Welfare Pirelli, dalle origini ad oggi, dalla fabbrica di Giovan Battista Pirelli alla torre del quartiere Bicocca.
Scopriremo insieme come fare Welfare per Pirelli abbia significato intervenire in maniera importante e radicale nel tessuto sociale sin dai primi giorni della sua storia, quando il termine “welfare” non esisteva ancora e si parlava piuttosto di mecenatismo imprenditoriale. Un excursus temporale attraverso le principali tappe del viaggio welfare del gruppo Pirelli, un’azienda che si è trasformata nel tempo, cambiando modi e differenziando i servizi, pur mantenendo sempre attivo il canale di ascolto con le sue persone.
Gabriella Giglio, training e welfare – PIRELLI

Modera: Chiara Lupi, Direttore Editoriale – ESTE

APPROFONDIMENTO NORMATIVO

- La normativa del Welfare Aziendale: conoscere e applicare le “regole del gioco” per realizzare piani di welfare aziendale utili semplici e sicuri
Costruire ed avviare un piano di welfare aziendale non è difficile tuttavia è indispensabile conoscere e saper utilizzare al meglio limiti ed opportunità presenti nel nostro ordinamento giuslavoristico e fiscale per ottimizzarne i vantaggi e ridurre costi diretti e indiretti e rischi di contenzioso con i dipendenti e/o con gli Enti di vigilanza. Nella rinnovata veste di welfarizzazione del premio aziendale (prevista dalla L. 208/15) il sistema di incentivazione ed orientamento delle prestazioni assume ancora più valore per impresa e lavoratori. Anche in questo caso occorre tuttavia rispettare precise norme di legge per ottimizzare il vantaggio ed evitare errori rischi e costi inaspettati. Durante l’incontro verranno presentati in modo sintetico ma esaustivo le norme di legge relative al welfare aziendale con taglio pratico rispondendo anche agli interrogativi dei partecipanti.
Roberto Corno, consulente del lavoro

- Nuove opportunità per ampliare l’offerta Welfare grazie alle novità della Legge di Stabilità 2016: l’esperienza di UBI Banca
La Legge di Stabilità 2016 ha aperto nuove opportunità alle aziende per ampliare e migliorare l’offerta di Welfare aziendale ai propri collaboratori: fiscalità agevolata, conversione dei premi, ampliamento delle voci rimborsabili nell’area dell’educazione e allargamento all’area assistenziale e ricreativa. UBI Banca racconta un’esperienza concreta di applicazione sul premio di produttività aziendale erogato nel 2016, con cui, oltre alla componente monetaria e azionaria, è stata ampliata l’offerta di beni e servizi alla persona. Il tutto supportato da una piattaforma tecnologica accessibile a tutti i collaboratori.
Leonardo Orlando, head of development & compensation – UBIBANCA

- Produttività e welfare aziendale: una sfida e tante opportunità
Il legame creato dalla legge di Stabilità 2016 tra la produttività ed il cosiddetto welfare aziendale costringerà le aziende e le parti sociali a reinterpretare in una nuova ottica la contrattazione aziendale e, forse, nazionale. Verranno analizzate alla luce delle modifiche normative le criticità e le opportunità emergenti in sede di contrattazione e stesura degli accordi aziendali, anche attraverso la valutazione di alcuni dei contratti già sottoscritti.
Diego Paciello, commercialista e consulente fiscale in tema di welfare aziendale

- La persona al centro nell’evoluzione del quadro giuslavoristivo – sfide ed opportunità
Le recenti novità introdotte dalla legge di stabilità in tema di welfare aziendale recepiscono una trasformazione ormai in corso nel mondo del lavoro e, al tempo stesso, pongono le basi per ulteriori evoluzioni, innescando un meccanismo di azione - reazione socio-giuridico.
Il rinnovato quadro normativo in tema di welfare aziendale, infatti, colloca l’individuo, i suoi bisogni e le sue esigenze al centro. Il premio di risultato è allegoria di questo mutamento: espressione per antonomasia degli obiettivi collettivamente raggiunti da un’azienda, diviene, nell’attuale quadro giuridico, componibile su base personale, grazie alla facoltà di scelta riconosciuta ad ogni singolo dipendente. Dalla scelta del singolo la legge fa dipendere consistenti benefici per l’azienda, che diventa quindi, innanzitutto, una collettività di persone.
La sfida da vincere consiste oggi nell’interpretare al meglio gli strumenti offerti dalla legge, per accompagnare ed incoraggiare l’evoluzione intrapresa dal mondo del lavoro.
Giuseppe Sorrentino, responsabile delle relazioni industriali & Welfare - O&G ITALY

- Intervento da definire

Modera: Dario Colombo, caporedattore - ESTE