Introduzione
IL PROGETTO
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Giovedì 23 maggio si è tenuta a Udine la sesta tappa del 2013 di “Risorse Umane e non Umane – Le aziende rinascono dalle persone”, il ciclo di convegni organizzato dalla casa editrice ESTE e dalla rivista Persone&Conoscenze.
I lavori si sono svolti dalle 9.30 alle 13.30 e hanno coinvolto 10 relatori provenienti da alcune aziende del territorio friulano e 4 rappresentanti delle aziende sponsor: Bridge Partners, Cezanne HR, Intoo e Plantronics.
Nel corso della mattinata Direttori del Personale e Responsabili di funzione hanno raccontato, attraverso la modalità narrativa dei “colloqui”, come creano valore per le loro aziende a partire da una gestione efficace del personale. Una gestione in grado di contribuire alla rinascita delle nostre aziende e all’avvio di un nuovo cammino all’insegna della crescita e della competitività.
Le aziende coinvolte, tutte di media dimensione, provenivano dai più svariati settori (meccanico-metallurgico, legno e arredamento, chimico,): lo scopo del Convegno era infatti quello di ricostruire un’istantanea della geografia imprenditoriale della regione e dare voce ai differenti attori dell’economia dell’estremo Nord-Est.
IL TEMA
Stare con le mani in mano non giova a nessuno. Vogliamo, dobbiamo, tornare al lavoro. Conviene coltivare la fiducia, credere nel nostro spirito imprenditoriale. Abbiamo il diritto di chiedere sostegno alle istituzioni. Ma intanto, vale la pena di lavorare. Possiamo fare leva sulla convinzione che nei tempi difficili emerge chi è più capace.
Possiamo giovarci delle reti di relazioni di coloro che come noi coltivano atteggiamenti costruttivi.
Così si conservano i posti di lavoro e se ne creano di nuovi. Così si rinsaldano i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori, all'insegna di un comune senso di responsabilità, nel segno di un comune rispetto per se stessi e per gli altri.
SPONSOR
ESPOSITORE
Programma
8.45 Accredito partecipanti
9.25 Benvenuto e apertura lavori
Colloqui a cura di Francesco Varanini, Direttore di Persone&Conoscenze e Responsabile scientifico del progetto Risorse umane e non umane e di Chiara Lupi, Direttore editoriale – ESTE
9.35 Paura e “cum”-passione nelle organizzazioni
Paolo Izzi, Hr Manager – EUROTECH
I progetti di cambiamento organizzativo e di ristrutturazione aziendale sono complessi. Le difficoltà non sono sempre prevedibili a priori. Ll”ingegneria organizzativa’ -per esempio i metodi di lean organization- non basta. Serve accompagnare le persone nel processo di cambiamento, serve comprendere le resistenze e gli snodi, serve saper leggere le culture. I progetti di cambiamento, perciò, sono una grande lezione innanzitutto per coloro che sono chiamati a guidarli e a governarli.
9.55 Rinascita: la forza della vulnerabilità
Alessandra Colonna, Managing Partner – BRIDGE PARTNERS
Diceva Martin Luther King “Può darsi che non siate responsabili per la situazione in cui vi trovate, ma lo diventerete se non farete nulla per cambiarla”. La determinazione verso un obiettivo preciso, la passione coraggiosa che ci anima e che contagia gli altri, l’agire responsabile e consapevole sono i passi che portano l’uomo e le organizzazioni verso una meta ancora più grande: la rinascita.
10.15 Responsabilizzazione del personale e Internazionalizzazione: una ricetta per affrontare la crisi
Luca Ortolani, Hr Director – BROVEDANI GROUP
La crisi economica può rappresentare una grande opportunità per le Aziende Italiane, costrette, da una lato a guardarsi dentro, mettendo in discussione, con senso critico, le proprie risorse interne, in termini di maggiore selettività e rigore nelle gestione del merito, dall’altro a cercare fuori nuove competenze per il proprio settore di riferimento, in un mercato che è realmente globalizzato e permette di espandere l’Azienda oltre ai propri confini, non solo delocalizzando, ma anche importando talenti e know-how da sistemi educativi ed economici più moderni di un’Italia lasciata “al palo” dalla Politica (intesa come organizzazione dei grandi sistemi).
10.35 Gestione dei processi HR: l’innovazione delle medie aziende parte da qui
Carlo Ugdulena, Amministratore delegato – CEZANNE HR
Se parliamo di rinascita, possiamo immaginare che oggi le aziende medie, ma anche quelle piccole, hanno davanti a sé una straordinaria opportunità. Fino a qualche tempo fa, infatti, le tecnologie abilitanti erano appannaggio solo delle grandi organizzazioni mentre oggi, grazie all’innovazione tecnologica, anche organizzazioni più piccole possono gestire i loro processi con un approccio simile a quello adottato da grandi realtà. Non sono più necessarie infrastrutture sofisticate e costose soluzioni software per gestire i processi Hr in modo rapido, facile ed efficace; anche le nostre piccole e medie aziende, fortemente radicate nel territorio, possono immaginare di portare innovazione in un ambito al quale, forse, non avevano mai dedicato attenzione: la gestione delle persone. E se la rinascita delle nostre aziende parte dalle persone è proprio in questo ambito che tutte le organizzazioni, indipendentemente dalla loro dimensione, dovrebbero concentrare la loro attenzione.
10.55 Pausa caffè
11.30 Il manager come coach
Tatiana Coviello, Hr Director – WUERTH
È compito dell'HR Director essere vicino al business. Per questo, una azione importante consiste nel formare i capi di prima linea. i middle manager, sostenedoli nel loro diventare coach.
11.50 Lo smarter working al centro di un nuovo modo di concepire l’azienda
Philip Vanhoutte, Managing Director Europe, Middle East & Africa – PLANTRONICS
Il nostro Paese sta attraversando un momento molto particolare, la crisi che stiamo vivendo è anche una rivoluzione. Le aziende devono lasciarsi dietro le spalle modelli vecchi e devono essere capaci di svilupparne di nuovi. E sempre più spesso le persone sono al centro di questi nuovi modelli. Le persone non solo generano valore, ma vivono anche vite diverse, Per questo sono i veri abilitatori di questa rivoluzione: le persone trasformano le organizzazioni in organismi ‘vitali’. Imprenditori, esperti e direttori del personale sono consapevoli di questa ‘rivoluzione’ e sono responsabili di un cambio culturale volto a consentire alle persone di esprimere al meglio il loro potenziale.
Politiche di welfare aziendale, attenzione all’ergonomia e al design e soluzioni tecnologiche che abilitano il lavoro in mobilità sono tutti aspetti che concorrano ad aumentare la produttività delle persone, migliorano la collaborazione e contribuiscono ad attrarre e trattenere i talenti nelle organizzazioni. Con una ricaduta positiva in termini di contenimento dei costi.
12.10 Come coinvolgere le persone nei processi di ristrutturazione
Diego Regazzo, Hr Director – SNAIDERO RINO
Negli ultimi dieci anni -possiamo simbolicamente far data dal 11 settembre 2001- abbiamo assistito ad una significativa evoluzione. In particolare nelle grandi aziende il ‘parlare con i lavoratori’ era campo d’azione riservato al sindacato. Via via la funzione Risorse Umane si è fatta carico di parlare direttamente ai lavoratori. Annunciando in modo trasparente progetti e processi di cambiamento. Il coinvolgimento delle persone è un passaggio chiave per il buon esito di progetti e processi di ristrutturazione aziendale.
12.30 Rigenerare le persone in un’ottica di employability
Cetti Galante, Amministratore delegato – INTOO
Dietro la parola inglese ‘employability’ sta un’esigenza chiara, di grande attualità. Anche le persone di cui -a causa di situazioni di ristrutturazione aziendale e di andamenti di mercato- siamo costretti a favorire l’uscita, sono ricche di valore, portatrici di conoscenze. L’uscita può essere resa meno pesante e difficile se la persona è adeguatamente accompagnata nel vivere il momento di passaggio verso una nuova collocazione sul mercato del lavoro. Si può intervenire nel momento in cui la persona esce dalla nostra azienda. Ma più efficacemente ci si può preparare in anticipo, facendo opera di prevenzione, segmentando la popolazione dei dipendenti, lavorando sulle diverse professionalità, rafforzando in modo mirato le skills deboli e favorendo una migliore conoscenza del mercato del lavoro esterno e soprattutto lavorando sulla employability interna.
12.50 Giustizia, equità, valorizzazione
Anna Pagura, Responsabile Risorse Umane – KARTON
Spesso si sente parlare di diritti ‘acquisiti’. Perché, l’aver avuto privilegi o buone condizioni in passato, dovrebbe automaticamente mantenersi in futuro? E coloro i quali non hanno beneficiato di tali diritti sono condannati al precariato e a peggiori condizioni, solo per essere nati successivamente? In un mondo giusto non esistono diritti acquisiti, esistono solo risorse che vanno giustamente distribuite, indipendentemente dall’acquisizione dei diritti. La proposta innovativa di contrattazione collettiva aziendale proposta in Karton porterà maggiore flessibilità e uno sviluppo di competenze nelle specifiche mansioni e funzioni.
13.10 Chiusura lavori e Pranzo a buffet
