SESSIONE FORMAZIONE MANAGERIALE - SALA ROSA PIANO -1 

- Formazione e sviluppo nell’era della trasformazione digitale
A vari livelli, il cambiamento culturale che ha accompagnato l’era digitale in questi ultimi anni si riflette anche nelle modalità con cui pensare o ripensare lo sviluppo professionale e motivazionale dei collaboratori in azienda.
Modelli formali e istituzionalizzati lasciano il posto o si integrano con modalità più fluide e destrutturate, favorite dalla tecnologia e dai moderni dispositivi di accesso mobile ad asset aziendali.
Fabio Cardilli, european product leader – TALENTIA

- Nuove frontiere per la formazione manageriale: “L’Umano Digitale”
La trasformazione digitale nelle aziende è soprattutto trasformazione di mappe culturali, di paradigmi organizzativi e manageriali e dei mestieri.
Awareness, capability e pensiero digitale sono i nuovi orizzonti della formazione per connettere le persone alle organizzazioni e traghettarle nell’era digitale.
Giorgio Colombo, executive vice president human resources & information & communication technology division — EDISON

- Dare feedback e diventare coach. Come gestire i low performer
Gestire collaboratori motivati e con potenziale è ovviamente più facile che gestire quelle persone che, per i motivi più diversi, contribuiscono meno ai risultati e sembrano poco interessati alla propria crescita personale. La gestione dei collaboratori non performanti o opportunisti è un aspetto che riguarda molti manager che spesso hanno difficoltà a farsi carico di questi problemi e compiono errori che peggiorano le cose. Da queste considerazioni nasce l’idea di un corso che ha l’obiettivo di formare i manager a gestire i low performer tentan¬done il recupero con feedback e valutazioni efficaci ed eventualmente gestire, con una consapevolezza delle criticità procedurali, casi limite in modo da richiedere l’intervento delle HR dopo avere fatto i passaggi corretti e necessari.
Leonardo Paoletti, partner – ADACTA CONSULTING

- La formazione per lo sviluppo della leadership agile in Pirelli
Per affrontare le nuove sfide strategiche e di trasformazione digitale dell’azienda, avere leader efficaci e “agili” è una delle leve del successo dell’ impresa. La School of Management di Pirelli si è ripensata per accompagnare il proprio management in questo percorso.
Donatella De Vita, global head of learning, engagement & welfare – PIRELLI

Modera: Vladimir Nanut, presidente – ASFOR

SESSIONE SVILUPPO DELLE COMPETENZE- SALA ARANCIONE PIANO -1

- Per garantire l’employability occorre sviluppare le capacità
Garantirsi continuità nella vita professionale presuppone competenze, nel senso dell’essere in possesso delle specifiche competenze richieste dal proprio mercato. Per poter avere questo equipaggiamento occorre però partire dalla conoscenza delle proprie competenze; senza di esse, infatti, non riusciamo a capire il contesto esterno e rischiamo di non comprendere nemmeno la realtà lavorativa in cui siamo inseriti. Possiamo affermare con certezza che le competenze siano requisiti strategici per affrontare il cambiamento. Come possiamo quindi accrescere questa consapevolezza in azienda? In che modo possiamo aiutare le persone a diventare imprenditori di se stessi? Come avvalersi della misurazione delle competenze nei processi di sviluppo? Come responsabilizzare le persone ad investire sul proprio sviluppo professionale, padroneggiando modelli di competenze e criteri di apprendimento degli adulti?
Fulvia Frattini, responsabile area skill coaching – IDEAMANAGEMENT HUMAN CAPITAL

- Da Talenti a Leader: Talent Track. Un’esperienza di successo
Il Talent Track è un processo accelerato di sviluppo talenti che permette di effettuare un doppio salto di carriera in breve tempo. È generato da tre diversi stili consulenziali e da stimoli multipli: workshop esperienziali cognitivi ed emotivi, project work, individual coaching e team coaching. È strutturato in passaggi definiti che accompagnano le persone nella crescita personale e di ruolo; favorisce l’acquisizione di competenze manageriali e di lettura degli scenari, in cui il contesto organizzativo è collocato, per prendere decisioni strategiche.
Gianni Vivi, senior advisor – EU-TRÒPIA

- Dalle competenze al sistema premiante
Lavorare sulle competenze nell’attuale contesto significa incrementare progressivamente il valore dell’impresa attraverso la gestione della conoscenza vero e proprio fattore distintivo per competere. Il sistema premiante, inteso come insieme di fattori retributivi e non retributivi, rappresenta la leva fondamentale attraverso la quale motivare e orientare le persone verso obiettivi sfidanti e costante generazione di nuova conoscenza. Coniugare lo sviluppo delle competenze con un efficace sistema premiante è certamente un passaggio decisivo per la performance di medio periodo di ogni organizzazione.
Giovanni Tagliaferri, general manager – EMME DELTA CONSULTING

- In questo mondo di competenze
Come rendere realizzabile la crescita e il progresso di individui e aziende?
Una continua innovazione dei processi di formazione e sviluppo è fondamentale per vincere la sfida della competitività nei confronti dei concorrenti internazionali.
Per essere competitivi occorre investire in interventi di formazione e coaching facendo in modo che tali investimenti abbiano un ritorno certo in termini di competenze acquisite e livelli di eccellenza nelle performance dell’organizzazione.
La diffusione di una coaching culture e di un sistema di certificazione delle competenze è la chiave per il passaggio dal “performance management" al “performance achievement”.
Carlo Boidi, business coach - SCOA THE SCHOOL OF COACHING

- Cambiare un modello di Business a partire dalle competenze
Ridefinire un Piano di Business, cambiare identità, fare un re-design dei processi aziendali, ridimensionare l’organizzazione ed investire sul Know-How distintivo, questa è la nostra sfida in Techint. Il piano di Change Management si è basato sull’Assessment delle competenze. Il fattore critico di successo è stato un Test di valutazione delle competenze tecniche, sviluppato internamente attraverso una stretta collaborazione interfunzionale. HR e Business hanno disegnato un Piano di Formazione sfidante ed allineato agli obiettivi di Business.
Giorgia Natale, head of hr – TECHINT

Modera: Chiara Lupi, Direttore Editoriale – ESTE

SESSIONE BENESSERE ORGANIZZATIVO - SALA VERDE PIANO -1

- Smart Working & Mobility Management: più vicini di quanto sembri
Migliore conciliazione vita-lavoro, riduzione dello stress, aumento dell'engagement, dell'attraction e della retention. Questi e tanti altri sono gli aspetti positivi derivanti dall’attivazione di politiche di Smart Working e Mobility Management. Due aspetti più vicini di quanto si pensi, due opportunità che rivoluzionano le relazioni tra le persone in azienda.
Il contributo della discussione verterà sulle modalità con cui le organizzazioni si stanno muovendo per affrontare tutti quegli ostacoli culturali che rallentano i processi di cambiamento.
Emanuele Lazzarini, manager – RWA CONSULTING

- Smart Working e ruolo del Middle management
L’intervento affronta le nuove competenze richieste ai middle manager del terziario in base alla letteratura scientifica sul tema della gestione del personale “in remoto” e di alcune prime risultanze di indagini condotte dall’Istituto Quadrifor. Sono in particolare delineate alcune conseguenze sulle modalità di fare formazione che sembrano rispondere con maggiore efficacia alle esigenze di cambiamento indotte dallo Smart Working.
Pierluigi Richini, responsabile ricerche e formazione – QUADRIFOR

- Smart Working: è solo una moda?
Tutti parlano di Smart Working, molti lo vogliono adottare ma in pochi sanno davvero come fare. Siamo ancora in attesa da più di un anno della legge sul "Lavoro Agile", tanto promessa e ancora sulla carta. Ma nel frattempo cosa fanno le aziende? Il Lavoro Agile è passato di moda o sarà sempre di più parte integrante, se non fondamentale delle organizzazioni del domani? Nel nostro intervento illustreremo come grazie ad una ricetta che si basa su tre ingredienti principali: formazione – regolamentazione e piattaforme tecnologiche avanzate di collaborazione, le aziende hanno già realizzato un nuovo modello organizzativo innovativo e di successo, da esportare.
Maria Luisa Frigerio, key account & business development – CHI COSA COME - PROFESSIONAL SOLUTIONS

- Politica retributiva oltre il consueto Reward
In un contesto economico come quello degli ultimi anni, caratterizzato da una sempre maggiore difficoltà da parte delle Aziende ad investire su aumenti salariali di apprezzabile percezione per i propri collaboratori dovuta anche a tavoli negoziali in cui le Parti affrontano i rinnovi dei contratti collettivi con approcci diversi, diventa sempre più importante investire su forme alternative di riconoscimento. Partendo da questo assunto, NH Hotels ha adottato negli ultimi anni una politica di “attenzione alle persone” con l’obiettivo di migliorare il clima aziendale, l’attrattività del mercato esterno, il benessere organizzativo ed individuale dei propri collaboratori, introducendo un ampio panel di strumenti che incidono non solo sulla parte fissa della retribuzione, ma anche su elementi variabili che siano davvero legati a performance in cui il collaboratore può contribuire in prima persona al miglioramento dei risultati aziendali. Inoltre, NH si è fatta promotrice di iniziative atte ad incontrare le costanti richieste di miglioramento sia della cd. worklife balance sia della qualità della vita dei collaboratori sul posto di lavoro, sul presupposto che è il luogo ove si trascorrono la maggior parte delle ore della giornata ed infine, ha inserito meccanismi di welfare che aumentano il potere di acquisto del singolo senza incidere negativamente sul conto economico della Compagnia.
Mariangela Pecora, head of industrial relations, payroll and compensation – NH HOTEL GROUP

- L’analisi dei bisogni: una “chiave” del welfare aziendale
Nel momento in cui si decide di attuare un pacchetto di misure di welfare, il primo passaggio necessario è quello di realizzare un’analisi dei bisogni della popolazione aziendale. Una puntuale analisi dei bisogni – che dovrà riguardare specifiche caratteristiche personali e familiari del lavoratore – serve per comprendere a fondo le necessità di quest’ultimi e, di conseguenza, consente di investire le proprie risorse nella giusta direzione: solo se vi è una positiva correlazione tra i reali bisogni dei lavoratori e l’offerta di servizi si riuscirà ad incrementare il benessere aziendale e, quindi, l’engagement e la produttività.
Valentino Santoni, junior researcher – PERCORSI DI SECONDO WELFARE

Modera: Andrea Orlandini, presidente – GRUPPO LOMBARDIA AIDP

SESSIONE TECNOLOGIE PER GESTIRE LE PERSONE - SALA BLU PIANO TERRA

- Quali sono le nuove tecnologie a disposizione dell’HR? In buona parte si tratta di sistemi informatici, ma sono realmente innovativi, o parliamo sempre delle stesse cose? Un foglio Excel non fa già tutto quello che serve? E tutte le informazioni raccolte, sono veramente utili o si tratta solo di un oneroso archivio da conservare?
Le informazioni nelle mani dell’HR oggi possono costituire un grande valore per tutta l'organizzazione. Il sistema di valutazione del personale, ad esempio, produce una mole di dati che costituisce una preziosa miniera di conoscenze a disposizione dell’Azienda. L’HR può sfruttare questa miniera analizzando le valutazioni dei singoli, ma anche, e soprattutto, sfruttando i dati aggregati per cogliere trends e segnali dall’interno dell’azienda e dal mercato di riferimento.
Nicolò De’ Faveri Tron, amministratore delegato – CEZANNE HR

- Gli strumenti che supportano gli HR nel loro lavoro quotidiano
La tecnologia oggi gioca un ruolo fondamentale nella crescita e nel consolidamento aziendale, anche nel campo delle risorse umane.
Lo sviluppo del capitale umano può essere fortemente aiutato dall’utilizzo di tools che permettano agli HR Manager di digitalizzare e gestire più efficacemente le attività:
- software automatizzati per la gestione completa e autonoma di tutti i processi di reclutamento e selezione
- test di valutazione delle skills comportamentali: prevedere attitudini, produttività e aree di miglioramento per prevenire errori di selezione
- analisi predittive, analisi di gruppo e mappatura delle risorse umane aziendali
Il Talent Management diventerà una competenza sempre più rilevante nella “cassetta degli attrezzi” degli HR Manager.
Attraverso esempi pratici e il racconto diretto di chi il mondo della ricerca e selezione del personale lo vive di persona da anni, verrà raccontato come la tecnologia può essere al nostro servizio.
Federica Broccoli, responsabile tecnico – ONE4

- Organisational Network Analisys
Utilizzare la tecnica dell'ONA per comprendere le organizzazione e progettare i team guida della trasformazione digitale. Esempi concreti di progettazione e realizzazione di ONA. Come leggere un sociogramma. Come analizzare un sociogramma. Gli obiettivi di una ONA. Un esempio concreto. I risultati ottenuti.
Demetrio Migliorati, innovation manager – BANCA MEDIOLANUM

- Learning, Recruitment e Performance nell’era digitale
La trasformazione digitale coinvolge tutti i processi aziendali e ne migliora l’efficienza, abilitando una sempre maggiore collaborazione tra funzioni organizzative e aree di produzione. In questo contesto, l’innovazione pervade anche i processi di Human Capital Management, che acquisiscono oggi sempre più competenze di servizio, quale ad esempio la gestione dei talenti. Formazione, gestione delle risorse e recruitment, uniti a una nuova gamma di strumenti tecnologici, permettono alle imprese di automatizzare tutti i processi HR con un conseguente aumento del coinvolgimento e della motivazione dei dipendenti che portano ad un miglioramento delle performance aziendali.
Miguel Rondon, ceo – ALTEA PEOPLE

Modera: Francesca Chialà, digital communication manager –  HR LINK

SESSIONE TECNOLOGIE PER LA FORMAZIONE  - SALA ROSSA PIANO TERRA

- Digital learning, “User generated content” & trasformazione digitale: le nuove tendenze nella formazione per rispondere alle aspettative dei vostri collaboratori e del business.
L’intervento tratterà le seguenti tematiche: le tendenze del digital learning; come offrire un’esperienza di formazione unica ai vostri collaboratori; come coinvolgere i vostri collaboratori, metterli al centro della strategia di formazione e favorire le interazioni; come ridurre i cicli di elaborazione della didattica; come trattenere i talenti chiave proponendo un’offerta di formazione e cataloghi personalizzati; come il digital learning accompagna la trasformazione digitale delle aziende.
Bruno Dartigues, direttore – TALENTSOFT LEARNING ITALIA

- Tecnologia e Formazione: un binomio perfetto per una gestione HR di successo.
La tecnologia è ormai un supporto indispensabile per la gestione delle risorse umane e per la gestione d’impresa, tuttavia è la formazione che ne consente un uso ragionato e consapevole. L’elaborazione dei dati ormai è facile, quello che è complesso è la loro traduzione in informazioni soprattutto in quanto non è sempre così scontato sapere cosa realmente serve ed è utile chiedere. Il coaching creativo abbinato a coerenti sistemi informatici possono davvero fare la differenza e dare un supporto efficace a chi deve prendere decisioni strategiche per guidare l’impresa. Ne parleremo insieme.
Loris Beretta, dottore commercialista – STUDIO BERETTA

- Social Learning, Knowledge Learning e peer-to-peer recommandation: come il digital facilita una formazione collaborativa e continua, portando maggiore innovazione e coinvolgimento dei dipendenti.
È da qualche anno che osserviamo un costante sviluppo di una strategia focalizzata sul talento. Tale focalizzazione permette un maggior coinvolgimento dei dipendenti con il risultato di ottenere una maggiore produttività e dei livelli di performance aziendali senza precedenti.
Questa strategia pone al centro il talento, la persona, e facilita la collaborazione tra pari e tra funzioni diverse. Questo modo innovativo di lavorare e di strutturare l’organizzazione aziendale ha cambiato il modo di sviluppare le competenze e permette un continuo scambio di competenze anche tra diversi dipartimenti. In quest'ambito la tecnologia facilita e abilita questa strategia e supporta questa voglia sempre più crescente di autonomia e di sviluppo personale richiesta dal dipendente.
Melanie Hache, HCM strategy director south europe – ORACLE

- L'apprendimento Digitale
L’intervento tratterà le seguenti tematiche: i trend digitali ed esempi dell’ impatto della trasformazione digitale sui processi “People” nelle aziende; le tecnologie e metodologie innovative per aumentare efficacia e velocità di apprendimento e liberare il potenziale in tempi utili agli sviluppi del business ma anche per attrarre ed inserirle persone nuove in azienda; la trasformazione della Leadership in un contesto sempre più digitale e social.
Orazio Stangherlin, ceo e fondatore – ARCADIA

- Formazione esperienziale. Change management e team building con la Robotica
La crescente rapidità di cambiamento dei mercati e degli ecosistemi aziendali impone nuovi paradigmi. I confini diventano labili, l’integrazione con fornitori e clienti diventa crescente, la promiscuità di team interdisciplinari stimola l’innovazione, i leader devono gestire la tensione causata da obiettivi mutevoli. In questo contesto i percorsi formativi diventano indispensabili, ma anche loro devono essere innovati: pensare con le mani e giocare con la tecnologia aiuta ad allontanare le paure del cambiamento, a riconoscere il valore delle competenze degli altri, a diventare solutori d problemi complessi. Tenere in equilibrio cuore e cervello.
Davide Guzzi, presidente – CMP CONSULTING GROUP

Modera: Dario Colombo, caporedattore – ESTE