Programma
8.45 Accredito partecipanti
9.25 Benvenuto e apertura lavori
Colloqui a cura di Francesco Varanini, Direttore di Persone&Conoscenze e Responsabile scientifico del progetto Risorse umane e non umane e di Chiara Lupi, Direttore editoriale – ESTE
9.35 Il percorso dalla finanza e dal controllo allo sviluppo delle risorse
Daniele Dirignani, Hr Director – ZF PADOVA
Si può arrivare ad essere Direttori Risorse Umane convinti del proprio ruolo anche provenendo da altri ambiti professionali. Arrivare alla Direzione Risorse Umane dalla Finanza e dal Controllo offre un’ottica utile a vedere il mondo del Personale in modo non consueto. Le persone sono l’asset di maggior valore che l’azienda possiede. Meritano attenzione affinché il patrimonio vada salvaguardato ed incrementato.
9.55 Rinascita: la forza della vulnerabilità
Alessandra Colonna, Managing Partner – BRIDGE PARTNERS
Diceva Martin Luther King “Può darsi che non siate responsabili per la situazione in cui vi trovate, ma lo diventerete se non farete nulla per cambiarla”.
La rinascita passa attraverso tre fasi: il superamento della cultura dell’alibi, l’affermazione del principio di responsabilità personale e l’accettazione della vulnerabilità umana.
Attraverso questi tre momenti possiamo arrivare a sviluppare quella irrinunciabile consapevolezza che – come persone e come aziende – ci può permettere di incidere sugli eventi e guidare il nostro agire verso i nostri obiettivi. Cadere e rialzarsi fanno parte dell’avventura della vita. L’uno ha bisogno dell’altro. Solo accettando responsabilmente le cadute avremo la spinta e le capacità necessarie per intraprendere con fortuna il cammino della rinascita.
10.15 Spirito imprenditoriale e senso di responsabilità. Ognuno ha la sua storia
Marina Salamon, Presidente – ALTANA
Si può veramente parlare di imprenditorialità solo se lo spirito imprenditoriale lo si è sperimentato in proprio. Ed anche in questo caso se ne deve parlare con cautela. La propria storia mostra solo uno dei modi di intendere e di vivere l’impresa. È bello immaginare chiunque come un imprenditore, alle prese con i propri sogni e con i propri progetti.
È importante osservare la relazione tra imprenditorialità e responsabilità.
Lo speculatore non si assume responsabilità. L’imprenditore si assume sempre responsabilità.
10.35 Lo smarter working al centro di un nuovo modo di concepire l’azienda
Philip Vanhoutte, Managing Director Europe, Middle East & Africa – PLANTRONICS
Il nostro Paese sta attraversando un momento molto particolare, la crisi che stiamo vivendo è anche una rivoluzione. Le aziende devono lasciarsi dietro le spalle modelli vecchi e devono essere capaci di svilupparne di nuovi. E sempre più spesso le persone sono al centro di questi nuovi modelli. Le persone non solo generano valore, ma vivono anche vite diverse. Per questo sono i veri abilitatori di questa rivoluzione: le persone trasformano le organizzazioni in organismi ‘vitali’. Imprenditori, esperti e direttori del personale sono consapevoli di questa ‘rivoluzione’ e sono responsabili di un cambio culturale volto a consentire alle persone di esprimere al meglio il loro potenziale.
Politiche di welfare aziendale, attenzione all’ergonomia e al design e soluzioni tecnologiche che abilitano il lavoro in mobilità sono tutti aspetti che concorrano ad aumentare la produttività delle persone, migliorano la collaborazione e contribuiscono ad attrarre e trattenere i talenti nelle organizzazioni. Con una ricaduta positiva in termini di contenimento dei costi.
10.55 Pausa caffè
11.25 HR e Cloud: la tecnologia per la crescita della piccola e media impresa
Carlo Ugdulena, Amministratore delegato – CEZANNE HR
Se parliamo di rinascita, possiamo immaginare che oggi le aziende medie, ma anche quelle piccole, hanno davanti a sé una straordinaria opportunità. Fino a qualche tempo fa, infatti, le tecnologie abilitanti erano appannaggio solo delle grandi organizzazioni mentre oggi, grazie all’innovazione tecnologica, anche organizzazioni più piccole possono gestire i loro processi con un approccio simile a quello adottato da grandi realtà. Non sono più necessarie infrastrutture sofisticate e costose soluzioni software per gestire i processi Hr in modo rapido, facile ed efficace; anche le nostre piccole e medie aziende, fortemente radicate nel territorio, possono immaginare di portare innovazione in un ambito al quale, forse, non avevano mai dedicato attenzione: la gestione delle persone. E se la rinascita delle nostre aziende parte dalle persone è proprio su questo ambito che tutte le organizzazioni, indipendentemente dalla loro dimensione, dovrebbero concentrare la loro attenzione.
11.45 Innovazione e tradizione
Paolo Favero, Responsabile Risorse Umane – RUBELLI
La crescita e lo sviluppo di una azienda familiare, in particolare se accompagnate da un passaggio generazionale, richiedono una particolare cura.
La gestione del cambiamento vede agire in un ruolo centrale il Direttore Risorse Umane.
Il cambiamento deve necessariamente rispettare la cultura; coinvolge tutte le risorse familiari; guarda al lungo periodo. Tra gli aspetti più importanti cui guardare c’è la flessibilitá.
12.05 Muoversi come i granchi
Emanuela Bertagna, Amministratore – INFORMAAZIONE
Non possiamo illuderci, né illudere nessuno, che il cambiamento sia una fase temporanea, e che poi le cose torneranno come prima. Ma non è facile per nessuno allontanarsi dalle abitudini, uscire dalla routine.
Perciò, serve offrire alle persone che lavorano con noi occasioni per capire come andare oltre, come scoprire nuove dimensioni. Servono esempi sorprendenti, come quello dell’astronauta che, costretto a lungo in uno spazio angusto, scopre una nuova dimensione di sé.
12.25 La resilienza del manager
Paolo Vasques, Global HR Director for Industrial Relations – BENETTON
La situazione contingente, incerta e complessa, ci impone di rispondere a differenti aspettative, rende necessarie flessibilità e adattamento continuo. Servono dunque al manager per rispondere in modo adeguato. Ma serve anche la capacità di restare fedeli a se stessi.
12.45 Rigenerare le persone in un’ottica di employability
Cetti Galante, Amministratore delegato – INTOO
Dietro la parola inglese ‘employability’ sta un’esigenza chiara, di grande attualità. Anche le persone di cui -a causa di situazioni di ristrutturazione aziendale e di andamenti di mercato- siamo costretti a favorire l’uscita, sono ricche di valore, portatrici di conoscenze. L’uscita può essere resa meno pesante e difficile se la persona è adeguatamente accompagnata nel vivere il momento di passaggio verso una nuova collocazione sul mercato del lavoro. Si può intervenire nel momento in cui la persona esce dalla nostra azienda. Ma più efficacemente ci si può preparare in anticipo, facendo opera di prevenzione, segmentando la popolazione dei dipendenti, lavorando sulle diverse professionalità, rafforzando in modo mirato le skills deboli e favorendo una migliore conoscenza del mercato del lavoro esterno e soprattutto lavorando sulla employability interna.
13.05 Un punto di vista sul mercato del lavoro
Colonnello Angelo Borgogelli, Capo Ufficio Personale - COMANDO MILITARE ESERCITO “VENETO” DI PADOVA
13.25 Pranzo a buffet
14.30 Fare il Direttore del Personale in momenti di difficoltà
Riccardo Grilli, Direttore Risorse Umane ed Organizzazione – LUCCHINI
Chi opera alla Direzione del Personale è abituato a lavorare guardando allo sviluppo a medio termine e a lungo termine. Oggi, però, sempre di più si è costretti a lavorare guardando a scadenze immediate, di breve periodo. Ciò è particolarmente vero per le aziende che vivono situazioni problematiche, e che sono assoggettate a stringenti vincoli esterni. Eppure, proprio in queste situazioni è importante mantenere, per quanto possibile, l’attenzione rivolta al futuro. A volte, costretti dai vincoli, si scoprono soluzioni inattese.
In queste situazioni di grave incertezza, il Direttore del Personale si trova a svolgere un indispensabile ruolo di catalizzatore delle energie positive.
14.50 Storie di aziende e di persone. Dall’amministrazione del personale all’integrazione dei processi HR
Paolo Torri, Responsabile Management Consultants & Business Practice – ADP
Un lungo percorso conduce dai primi sistemi software a supporto di singole funzioni di amministrazione e di gestione, ai servizi integrati oggi disponibili per le Direzione del Personale che agiscono come driver di innovazione e cambiamento. Questo percorso può essere ben raccontato attraverso narrazioni di storie esemplari.
15.10 Il Coaching senza frontiere e l’impegno deliberato del Coacher
Maurizio Gianesin, CIO – FERROLI
La passione per la valorizzazione delle risorse umane come l’asset più importante, soprattutto in tempo di crisi, non ha frontiere, non solo perchè interessa anche all’IT, ma anche perchè può partire addirittura dall’IT.
Se facciamo tesoro dell’allenamento a cui è sottoposto ogni Team IT, immerso in un contesto di paradossi fra il caos e il difetto di cristallizzazione ideativa dal quale se è evoluto sa come essere libero, può nascere un contributo alla esperienza deliberata di un concetto di Coaching che aiuta a superare il limite delle Virtù che sono sì necessarie, ma non sufficienti per essere un vero coacher.
Si deve passare dal Cambiare all’Evolvere, dalle Convinzioni ai Valori e dalla Compassione all’Imparare elevato alla terza. Ma ti accorgi che una vita allora non ti basta e ricorri a tutto pur di superare anche il limite della linea e frontiera temporale.
15.30 Rivoluzionare le strategie aziendali di crescita e valorizzazione delle risorse umane con l’e-learning
Valentina Piccioli, E-Learning Analyst – DOCEBO
L’e-Learning evoca l’immagine di tecnologie e strumenti difficili da usare, vincolanti, costosi. Evoca anche il ricordo di una faticosa ricerca di punti di incontro tra Direzione ICT e Direzione del Personale.
Oggi la situazione è ben diversa. Sono a disposizione piattaforme facilmente accessibili via Web, semplici da usare sia per chi progetta ed eroga corsi, sia per gli utenti.
15.50 La ‘qualità‘ delle persone
Leonardo Orlando, Responsabile Sviluppo Manageriale e Sistemi Retributivi – GRUPPO UBI BANCA
Le Banche italiane stanno attraversando un periodo di grande difficoltà e trasformazione, che sta avendo impatti epocali sui modelli di business, sulla cultura organizzativa e sul sistema di relazioni industriali. In questo momento la leva determinante è quella della riduzione dei costi, a partire da quelli del Personale, con accordi sindacali per favorire l’uscita delle risorse più mature, una maggiore flessibilità del lavoro, la riduzione degli orari, la stretta sui compensi variabili. In UBI Banca pensiamo che questo sia solo un prerequisito, ma che “fare banca per bene” significhi investire nel futuro, creare opportunità per i nostri collaboratori, in un contesto che generi fiducia e migliori la soddisfazione della nostra clientela.
Per questo abbiamo deciso di investire nella “qualità delle Risorse Umane”, con un progetto strategico che coinvolge direttamente i Vertici aziendali, mirato a creare una cultura della valorizzazione delle persone.
16.10 Da impiegato interinale a Direttore Risorse Umane
Michele Pezza, Hr Manager – ZIGNAGO VETRO
Si può arrivare ad essere Direttore Risorse Umane attraverso un lungo percorso all’interno della stessa azienda. In questo caso, appaiono in tutta la loro importanza la conoscenza dei contesti culturali, la conoscenza delle tecnologie, la conoscenza delle singole persone.
16.30 Il rapporto azienda-dipendenti in diverse tipologie di azienda
Mario De Santis, Responsabile Risorse Umane e Servizi Generali – S.A. EREDI GNUTTI METALLI
Il lavoro della Direzione del Personale presenta significative differenze a seconda delle dimensioni e delle caratteristiche dell’impresa.
Imprese multinazionali, padronali, grandi oppure medie o piccole, imprese caratterizzate da diverse tecnologie: da queste differenze discende la cultura, il modo di lavorare insieme. Discende quindi anche un differente modo di intendere il proprio ruolo di Direttore del Personale.
Il Direttore del Personale cresce in esperienza e in competenza trovandosi ad agire, nel corso della propria vita professionale, in contesti differenti.
16.50 Conclusioni, estrazione premi e chiusura lavori
